淺議昆明搬家、昆明搬家公司的人力資源管理

淺議昆明搬家、昆明搬家公司的人力資源管理

昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)作為中國改革開放的產(chǎn)物，已成為推動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要力量。昆明搬家、昆明搬家公司經(jīng)營管理從開初的單打獨拼或家族化的作坊式經(jīng)營，發(fā)展到如今規(guī)?；?、集約化的經(jīng)營：人力資源開發(fā)管理從最初的單一派工式或靠親緣為紐帶式的管理，發(fā)展到今天的人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略管理，少數(shù)企業(yè)進而發(fā)展為人力資源文化管理。昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)對人力資源的渴求不可謂不急切，甚至不惜重金聘請。然而，固有的傳統(tǒng)習(xí)慣勢力和陳舊的價值觀念難以突破，仍制約著不少昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)的人力資源管理，以致成為昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)再創(chuàng)業(yè)再發(fā)展的“瓶頸”和管理頑疾。昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)人力資源管理面臨的幾個問題。

一、正確認識和善待人力資源管理者

如今，昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)紛紛組建人力資源管理部門，支付高薪聘請這方面的人才或?qū)＜遥坪踔灰@個部門一設(shè)立，企業(yè)“人”的問題便迎刃而解，但事實卻往往事與愿違。深究其因，有一點不可忽視，就是企業(yè)主對從事人力資源管理人員的不重視、不尊重、不信任。不重視，一是企業(yè)往往認為人力資源管理部門僅是搞搞人才招聘，本身不直接創(chuàng)造效益，更不會為企業(yè)帶來利潤；二是一些昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)所用人力資源管理專職人員過于年輕，閱歷較淺，面對市場經(jīng)濟條件下人的復(fù)雜性、多樣性和可變性，經(jīng)常是心有余力而力不足。不尊重，不僅是對這個部門人員人格的不尊重，還指對該職業(yè)的不尊重------缺失支撐人力資源管理工作的環(huán)境和機制。不信任是指，實踐中時常發(fā)生員工頻繁離職。企業(yè)主不從用人機制上，即從員工職業(yè)生涯發(fā)展、員工能力的發(fā)揮平臺、制度的公平與公正、用人部門管理者自身能力水平及工資福利待遇等方面分析查找原因，而一味責(zé)怪人力資源管理人員水平低，“招不到人才留不住人”等。

實踐證明，管理出效益。人力資源部的效果是通過準(zhǔn)確選人，合理育人，再通過這些人才發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性及潛能創(chuàng)造價值來實現(xiàn)的，是一個間接為企業(yè)創(chuàng)利的過程。因此，企業(yè)主光責(zé)怪人力資源管理人員，不正確認識和善待人力資源管理者，不給予工作環(huán)境上、機制上的支持，要做好人力資源開發(fā)與管理工作只能畫餅充饑，要想招聘到理想中的急需人才更是空中樓閣。要想用人、留住人才，必先用好、留住企業(yè)人力資源管理人才，與其在外花大錢尋找人才，不如先善待好身邊的人才。

二、建立規(guī)范管理體系，突破“三緣”管理思維

昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)早期的血緣、地緣、親緣管理，即家族管理模式確實讓許多昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)挖到了“第一桶金”，也因其初期經(jīng)營獲利的習(xí)慣性心理作祟，“三緣”管理模式仍頑固地滯留于不少昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)中，成為人力資源管理的一大頑疾，成為昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)建立規(guī)范管理體系的一大障礙。須知，這種以“三緣”為紐帶的管理模式已完全不適應(yīng)企業(yè)規(guī)?；?、集約化的經(jīng)營發(fā)展，更不適應(yīng)現(xiàn)代市場經(jīng)濟人才競爭的要求。

企業(yè)管理的實踐告訴我們：構(gòu)建現(xiàn)代的規(guī)范管理體系是建立現(xiàn)代企業(yè)制度、培育現(xiàn)代企業(yè)的一大特征。只有打破狹隘心理和小農(nóng)經(jīng)濟家族思想，以開放、接納、平等、信任的心態(tài)廣納各方人才，以企業(yè)的生存和發(fā)展的心態(tài)認識規(guī)范管理體系的本質(zhì)作用---是企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展的動力和保障，才能使人力資源管理由家族化下的“人治”向制度化下的“法治”過渡，用制度約束人、規(guī)范人、激勵人、留住人和指導(dǎo)人，推動昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)走上集約化經(jīng)營、現(xiàn)代化管理之路。

三、懲罰有余，激勵不足

懲罰有余，激勵不足是昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)的一個通病。許多昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)只限于或熱衷于建立懲罰性條款，而激勵性制度的建立卻滯后或缺失，負激勵強勢而正激勵軟弱。有一家員工年流失率很高的昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)，獎懲制度中懲罰性條款規(guī)定得很細、很具體，竟有繁多的條款，而獎勵性條款僅有區(qū)區(qū)的6條原則性規(guī)定?，F(xiàn)實中因急功近利思想嚴(yán)重，不少昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。盡管一些昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)已認識到人才對企業(yè)創(chuàng)利、發(fā)展的重要性，并以高薪吸引人才、設(shè)法留住人才，但并沒有真正踐行以人為本的理念，給予員工培訓(xùn)、晉升、尊重、信任、榮譽、占有股份等精神、物質(zhì)激勵，最終因激勵手段單一導(dǎo)致員工工作積極性不高。加之，激勵評估無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，員工表現(xiàn)好壞一般都是企業(yè)主說了算，員工缺乏持續(xù)開發(fā)潛能、改善績交的動力和能力。昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)中眾多高收入的中、高層業(yè)務(wù)技術(shù)骨干“跳槽”就是一個例證。在管理事務(wù)中，古人歷來崇尚重獎輕罰，尤其重視激勵的近期、遠期效果。

四、尊重科學(xué)，破除經(jīng)道玄學(xué)思想

不少昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)企業(yè)主，當(dāng)企業(yè)管理失調(diào)，組織混亂，責(zé)任不清，人才流失，員工散漫，激情低下，業(yè)績下降，經(jīng)營出現(xiàn)危機，內(nèi)部矛盾升級時，不是去分析、研究出現(xiàn)上述問題的內(nèi)在原因，診斷是否是企業(yè)的人力資源管理機制出了問題，或是背離了人力資源管理的一些基本規(guī)律。比如，制度是否過時；員工責(zé)任意識是否下降；工作流程是否有缺陷或需要再造、優(yōu)化；各級管理人員管理能力是否已不適應(yīng)新形勢下的管理要求，需要再培訓(xùn)、再學(xué)習(xí)；利益分配機制是否已陳舊；職權(quán)分配是否出現(xiàn)交叉混亂等等。然而，不可理喻的是有的企業(yè)主竟會信奉經(jīng)道玄學(xué)，不吝花錢看風(fēng)水、做道場，換門庭，更有甚者，出現(xiàn)請風(fēng)水先生為企業(yè)甄別“人才”等可笑荒誕行為。尊重科學(xué)、尊重市場經(jīng)濟規(guī)律、尊重人才資源管理的規(guī)律，回歸人力資源的理性管理，建立科學(xué)的實務(wù)論證機制、用人機制、激勵機制等，最終才能盤活“人”。人聚則財聚，人活則企興。

五、培訓(xùn)應(yīng)成為企業(yè)經(jīng)營管理的常態(tài)

在現(xiàn)實生活中，昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)普遍缺乏挖掘和培養(yǎng)企業(yè)“子弟兵”的中長期規(guī)劃，沒有系統(tǒng)地開展人才培養(yǎng)開發(fā)，導(dǎo)致人才嚴(yán)重青黃不接。有的企業(yè)勉強開辦培訓(xùn)，也僅限于普通員工，企業(yè)高管、元老、近親不愿參加培訓(xùn)，造成上下觀念與價值取向的嚴(yán)重脫節(jié)、沖突不斷。另外，企業(yè)主總認為，自己投入大量的人財物去培養(yǎng)人才，萬一人才遠走高飛，豈不是人財兩空，不如在人才市場上找“空降兵”來的劃算?，F(xiàn)代企業(yè)管理將人力資源視為組織的第一資源，高度注重人力資源開發(fā)。通過培訓(xùn)，改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能和知識結(jié)構(gòu)，提高團隊凝聚力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高員工勞動效率和企業(yè)運作效率，實現(xiàn)員工創(chuàng)造與企業(yè)發(fā)展的良性互動。

現(xiàn)今，企業(yè)間人才的爭奪正在從“招人”變成“育人”。因此，員工培訓(xùn)教育理應(yīng)成為昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)經(jīng)營管理的常態(tài)，變?yōu)橐豁棾掷m(xù)性的工作。企業(yè)須切實制定包括不同層次、不同培訓(xùn)內(nèi)容的員工培訓(xùn)教育規(guī)劃，不分職位高低、資格輕老、遠近親疏實行全員培訓(xùn)，尤其是涉及管理理念、價值觀念、職業(yè)化觀念等方面的培訓(xùn)，使員工在為企業(yè)發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的和諧。

六、正確理解企業(yè)文化建設(shè)

現(xiàn)在不少昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)動用人力、財力熱衷于搞企業(yè)文化建設(shè)，但效果不佳，甚至出現(xiàn)倒退現(xiàn)象。分析原由，其一是對企業(yè)文化建設(shè)片面理解，把企業(yè)文化建設(shè)搞成吃、喝、玩、樂文化；二是違背企業(yè)文化建設(shè)的運作規(guī)律，急功近利，指望請個教授、專家一類人士來講兩堂企業(yè)文化課，或是拼湊羅列一堆制度、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營理念、企業(yè)精神等，編撰一本精美的所謂《員工手冊》，再者不加消化、囫圇吞棗照搬一套別的企業(yè)的企業(yè)文化為我所用，以為企業(yè)文化建設(shè)就建成了。這是對企業(yè)文化本質(zhì)、內(nèi)涵的一大誤解。

現(xiàn)代人力資源管理主張的是“以人為本”，實現(xiàn)企業(yè)與員工和諧雙贏。為此，企業(yè)文化建設(shè)的本質(zhì)就是以建立“平等、尊重、信任、合作、分享”的內(nèi)容的人文工作環(huán)境，調(diào)動人的主觀能動性，激發(fā)人的激情與潛能，產(chǎn)生強烈的主人翁責(zé)任意識，構(gòu)建員工與企業(yè)的命運利益共同體。所以昆明搬家、昆明搬家公司企業(yè)企業(yè)主要準(zhǔn)確把握企業(yè)文化建設(shè)的真諦，在實踐中創(chuàng)造、提煉出適合企業(yè)自身發(fā)展需要的，并在自身特色的企業(yè)文化，以此推進企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理。

七、樹立三維人力資源管理思想

把企業(yè)人力資源管理開發(fā)僅只認為是人力資源及其工作人員的事，這種觀點帶有片面性。作為一個領(lǐng)導(dǎo)者或是管理人員，無論你是否在人力資源管理崗位，只要你在經(jīng)營在管人，你有形或無形中客觀地就已充當(dāng)了一個“人力資源管理者”的角色，企業(yè)中、高層管理者角色要求之一是管人、理事、教人。所以，在對員工的管理中，要樹立、踐行以企業(yè)主、中高層管理者及基層主管人員為主體的三維一體人力資源管理模式，讓各級管理人員都參與到人力資源的管理與開發(fā)之中，真正發(fā)揮人力資源管理的功效，實現(xiàn)員工由“企業(yè)的人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)人”的升華。